Freitag, März 30, 2007

Vorstellungsgespraeche: nicht alle Fragen sind verboten.

In einem Artikel des "Berliner Kuriers" ("Suchen Sie nie eine 'Putzfrau'" vom 21. März 2007), ist zu lesen:
"Wichtig für Chefs: Fragen Sie im Vorstellungsgespräch nie nach dem Alter, der Religion, der Abstammung oder sexuellen Neigung. All das ist diskriminierend und kann vor Gericht geahndet werden."
Das ist gelinde gesagt ein Schmarrn. Natürlich ist es erlaubt, nach solchen Informationen zu fragen, wenn sie für den Job bedeutsam sind:
  • Bei jungen Bewerbern muß man sogar nach dem Alter fragen, weil die Beschäfigung von Kindern (also unter 14 Jahren) mit wenigen Ausnahmen verboten ist und für Jugendliche das Jugendarbeitschutzgesetz gilt. Bei älteren Bewerbern kann eine Einstellung daran scheitern, daß der Bewerber in Kürze in den Altersruhestand eintreten könnte und sich eine Einarbeitung deshalb nicht lohnt. Ohnehin muß man nicht explizit nach dem Alter fragen. Man läßt sich z.B. die Lohnsteuerkarte zeigen, auf dem das Alter steht, oder den Personalausweis oder Pass, um festzustellen, ob der Bewerber überhaupt eine Arbeitsgenehmigung hat. Bei Nicht-EU-Ausländern ist man sogar verpflichtet, eine Kopie der Arbeitserlaubnis zur Personalakte zu nehmen.
  • Die Feststellung der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion ist wichtig, weil z.B. Moslems untersagt ist, Schweinefleisch zu essen oder sogar anzufassen. Einen strenggläubigen Moslem, der keinen Alkohol trinkt, würde ich zumindest nicht als Weinsommelier einstellen.
  • Die Abstammung an sich ist für die meisten Jobs uninteressant. Von Interesse für Jobs nicht nur in der Gastronomie ist jedoch, in welchen Sprachen ein Bewerber Sprachkenntnisse hat und welches Niveau sie erreichen. Von muttersprachlichen Kenntnissen in exotischen Sprachen auf die Abstammung zu schließen, kann auch das Antidiskriminierungsgesetz nicht verhindern.
Unabhängig von diesen rechtlichen Fragen, was zu fragen erlaubt ist, gehört das Gastgewerbe zu den Branchen, in denen viel für die Integration getan wird. Siehe dazu unseren früheren Beitrag "Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Gut gemeint, schlecht gemacht".